火锅店业绩评估：要公平合理，让员工更努力地工作

       业绩评估是否有效是管理中的重要问题。由于业绩评估有很多用处（比如，它可以作为人事工具、管理工具和具有法律效力的文件），所以对每个企业来说，建立一个能有效评估经理和员工业绩的系统是非常必要的。业绩评估可以提高经理、领班、员工的工作积极性。评估结果往往可以作为晋升、调动工作、增加工资、终止聘用合同时的参考依据。如果某个员工觉得饭店作_出某项决定不合适，也可以将饭店对他的业绩评估作为法律诉讼的部分证据。因此，对员工和领班来说，业绩评估决不是一年一次的“走过场”。
      由于大量的员工和管理人员频繁地改换工作，所以饭店经营者特别需要一个能正确评估员工工作表现的办法。有效的业绩评估系统能降低员工的离职率，从而提高饭店的效率。
      多数评估系统遇到的主要问题是所作出的判断往往带有主观性。这些判断跟员工的个性和评估人员观察到的现象有关，而这些东西是难以证实的。我们希望能以此来帮助读者建立合理合法、员工和经理都用得着的评估程序。在这里我们将重点讨论对管理人员的评估，但要提请读者注意，对任何人所采用的业绩评估方法都应符合最低的法律标准。

口    及早进一言
       以主观判断为依据、同时又能真实地反映一个人的工作表现的评估办法是不存在的。再者，有些工作成绩并不仅仅是一个员工努力的结果，因此某个员工的业绩评估结果并不能反映出．他工作的全貌。用单一的、客观的办法反映出一个人工作的全貌也是很困难的。因此，绝对客观不是我们的目标。我们应该探求的是这样一种业绩评估程序：瞧经受住严格的审查、从法律角度无可挑剔。

口    最低标准
       在法律的制约下，“正确”的等级评定跟客观地衡量工作业绩或准确地预计将来的工作成绩紧密相关（它本身就应该用正确的方法来衡量）。例如，在评估经理的沟通能力时，你应该采用合适的评分等级，要能体现出沟通能力对于突出的工作表现是至关重要的。再者，如果有一个小组打高分，另一个小组打低分（比方说，男人打高分，女人打低分），而且又没有客观的数据来与这些用主观方法评出来的结果相比较的话，那么不管这个评估系统是如何的成熟，你经受的压力也会相当大，因为你得证明你的评估系统是正确有效的。
      近来的法律条文可以为我们提供实施评估标准的基础。但是我们认为，把法律方面的要求当做评估系统的惟一决定因素是不明智的。当然，从法律角度来看，评估方法必须是无可挑剔的，但是，仅仅能符合法律方面的最低要求的评估系统对你的用处并不大。我们不打算评论下面案例中的教训，而是向你建议：你可以把这些案例作为评估程序的基础，并在此基础上建立一个真正有效的评估系统。你所选择的评估形式取决于你打算如何使用收集的信息、你所在饭店工种的类型和差异等因素。